Por que es clave el plan de sucesión

La mayoría de las corporaciones y empresas en Puerto Rico carecen de un plan de sucesión eficaz que permita dar relevo generacional a los fundadores de negoimages (5)cios familiares y dar cumplimiento a la visión y objetivos de la empresa.  La sucesion es, mas que un plan, una estrategia de negocios que permite garantizar la estabilidad en el equipo de trabajo y desarrollar una transición ordenada que preserve el capital humano y fortalezca sus ventajas competitivas.  El relevo ordenado y estratégico de líderes es una actividad crucial en el mundo empresarial y resulta clave para fomentar las nuevas ideas, estilos y visión, sin desviarse de la misión de la empresa.resa a largo plazo

El objetivo del plan de sucesión consiste en garantizar la continuidad en las acciones y estrategias medulares de la organización. Independientemente de los estilos y formas de dirección, el plan de sucesión plantea mantener la visión y valores esenciales siendo su correcta implementación un elemento clave de diferenciación sobre la competencia. Para reducir cualquier incertidumbre que pueda a

Un plan de sucesión efectivo implica asegurar determinadas acciones que ayuden a lograr los resultados esperados. En primer lugar, se debe seleccionar y diseñar un plan de carrera a las personas que podrán sustituir al dueño del negocio. Resulta clave identificar líderes con potencial de desarrollo profesional, disciplina, integridad y compromiso que tengan el perfil y las características requeridas por la empresa. Segundo, es crítico identificar las competencias necesarias que debe de tener el/la candidato/a que sustituirá al dueño/a de la empresa para asegurar la continuidad del proyecto. Es recomendable determinar el perfil del puesto para minimizar el riesgo natural inherente en todo proceso de transición y así aumentar las probabilidades de éxito. Algunas de las competencias más deseadas tienen que ver con los atributos intangibles o “softskills” de los líderes como la capacidad para resolver problemas, pensar de forma crítica, liderar y motivar equipos de trabajo, tener capacidad para negociar y mediar en situaciones adversas, entre otros aspectos.fectar en los resultados de los negocios es fundamental que el plan sea transparente para clientes, proveedores y empleados. De esta manera, disminuyen las tensiones internas, se fomenta el desarrollo de nuevos liderazgos y motiva a empleados claves a seguir creyendo en un proyecto común.

El plan de sucesión representa una herramienta de gestión fundamental dado que ninguna organización puede garantizar la permanencia de su personal clave, especialmente en estos momentos de grandes cambios y desafíos.  Priorizar únicamente en el aspecto operacional, la preocupación por el corto plazo, la ignorancia del proceso de sucesión o que la sucesión se dará de manera natural representan algunas de las razones más comunes para dilatar el plan de sucesión.  Según un estudio realizado por la “National Association of Corporate Directors” en el 2009, el 42% de las compañías públicas carecen de un proceso de sucesión formal.  No tener formalmente establecido un plan de sucesión no solo pone en riesgo la continuidad y estabilidad de una empresa sino que además tiene repercusiones en el negocio, especialmente en el liderazgo, el control y el clima organizacional.

Las ventajas más importantes del plan de sucesión son: garantizar la continuidad ordenada en las posiciones claves, evitar la fuga de talento y conocimiento, motivar a los empleados a todos los niveles, facilitar una cultura de transparencia y transmitir un sentimiento de pertenencia.  En adición, el plan de sucesión fomenta el crecimiento a largo plazo de la empresa y aumenta la productividad y compromiso de la mayoría de los empleados.

Para implantar un plan de sucesión efectivo, se recomienda que se den los siguientes pasos: 1) Definir las posiciones claves dentro de la organización, 2) Establecer el perfil, roles y competencias deseadas por la organización, 3) Identificar, seleccionar y desarrollar sucesores potenciales, tanto internos como externos, 4) Analizar y eliminar los gaps entre las competencias actuales de los candidatos potenciales y las necesarias para su futuro rol , 5) Desarrollar un programa de capacitación 6) Crear un programa de evaluación y monitoreo

En definitiva, promover la continuidad y el crecimiento de la organización a través del tiempo, es la esencia del plan de sucesión y aporta liderazgo, equilibrio y estabilidad.  En el contexto actual, de gran movilidad laboral y de mayor escasez de talento, contar con un plan de sucesión se torna más crítico.  El proceso de sucesión es complejo y por ello se debe comenzar con suficiente tiempo de antelación.